Cada vez más mujeres incursionan en el mundo del trabajo remunerado. Datos publicados por la STPS[1] señalan que el porcentaje de mujeres económicamente ocupadas pasó de 34% en el 2000 a 38% en 2019, es decir, en 19 años incrementó 4%. Para lograr que esos porcentajes aumenten es indispensable analizar con perspectiva de género los factores que influyen en su acceso al empleo, así podremos identificar las desigualdades y la discriminación que enfrentan en los espacios laborales.
Algunos de los principales elementos que influyen en el desempeño y desarrollo profesional de las mujeres están relacionados con aspectos culturales; por un lado, los estereotipos a través de los cuales solo se presenta a los hombres o las “características masculinas” como símbolos de liderazgo, y por otro, los roles de género, que dictan que las mujeres sean las principales responsables de las tareas domésticas y de cuidado.
Al respecto, la SRM[3] estableció que la paridad “debe entenderse como una política pública -formada por diversas reglas de acción afirmativa- encaminada a establecer un piso mínimo para que estas puedan contender en igualdad de oportunidades”. La SS[4] ha señalado que interpretar una medida afirmativa en términos estrictos o neutrales es opuesto al efecto útil que pretenden generar, pues éste no se limita al aspecto cuantitativo[5] abarca también y sobre todo el cualitativo; de lo contrario la paridad no implicaría el establecimiento de un piso mínimo para la participación de las mujeres, sino también un techo, contrario a las finalidades de las acciones afirmativas.
En el INE hemos implementado acciones afirmativas, entre otras, para favorecer el ingreso de las mujeres al SPEN[6] ya que, en éste, como en muchos otros espacios se encuentran subrepresentadas. Para la 1ª Convocatoria del Concurso Público realizado este año se adoptaron distintas medidas para tal fin, como la reserva de cierto número de cargos para las mujeres, dependiendo del total de vacantes existentes; en el caso de dos vacantes una sería para mujer y otra para hombre.
Una vez efectuado el concurso, dos mujeres que concursaban por un cargo obtuvieron las calificaciones más altas, pese a ello, la mayoría de los integrantes de la CSPEN[7], decidieron aplicar la acción afirmativa estrictamente: dando el lugar a un hombre, para que las vacantes fueran ocupadas una por cada género, aunque eso implicara excluir a una mujer con más méritos para estar en el puesto. La mayoría consideró que optimizarla para que ambas ocuparan las vacantes era actuar en contra de la convocatoria y representaba un perjuicio para el hombre que, en virtud de la acción afirmativa, no sería designado. Esta determinación fue avalada por la JGE[8].
Al respecto, el Comité CEDAW[9] ha señalado que para la participación de las mujeres en igualdad de condiciones,“la eliminación de las barreras jurídicas, aunque necesaria, no es suficiente [por lo que] los Estados Partes tienen la obligación de garantizar que las medidas especiales de carácter temporal se orienten claramente a apoyar el principio de igualdad y, por consiguiente, cumplan los principios constitucionales que lo garantizan[10]”.
Y se indica como buena práctica implementada por los Estados parte: “[la adopción de] medidas encaminadas a garantizar la presencia de la mujer en los cargos elevados del gobierno y la administración y en los órganos de asesoramiento gubernamental, tales como: una norma según la cual, en el caso de candidatos igualmente calificados, se dará preferencia a una mujer”, con mayor razón si fue una mujer quien obtuvo la calificación más alta, como en este caso, debió ser designada para ocupar la vacante.
La forma en la que se interpretan las acciones afirmativas incide directamente en la dimensión de los beneficios que generan. La razón que origina estas acciones es combatir la subrepresentación de un grupo en condiciones sociales y estructurales de desventaja; el principal objetivo debe ser: beneficiar al máximo al grupo al que estan dirigidas. Es inconsistente con ello que éstas se utilicen en perjuicio del grupo discriminado en cuestión. En un contexto en el que las mujeres enfrentan tantos obstáculos, es nuestra responsabilidad como autoridades garantizar el ejercicio pleno de sus derechos.
[1] Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Información laboral. Noviembre 2019. Disponible en http://www.stps.gob.mx/gobmx/estadisticas/pdf/perfiles/perfil%20nacional.pdf
[2] Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.
[3] Sala Regional Monterrey
[4] Sala Superior
[5] 50% de hombres y 50% de mujeres.
[6] Servicio Profesional Electoral Nacional.
[7] Comisión del Servicio Profesional Electoral Nacional
[8]Junta General Ejecutiva
[9]Comité para la eliminación de la discriminación contra la mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés)
Consulta el artículo en El Sol de México.
RESUMEN
