Versión estenográfica del tema: Retos para integrar la paridad en todo al interior de las instituciones, Seminario Retos para el logro de la igualdad sustantiva en tiempos de paridad de género

 

VERSIÓN ESTENOGRÁFICA DE LA MESA 4: RETOS PARA INTEGRAR LA PARIDAD EN TODO AL INTERIOR DE LAS INSTITUCIONES, EN EL SEMINARIO “RETOS PARA EL LOGRO DE LA IGUALDAD SUSTANTIVA EN TIEMPOS DE PARIDAD DE GÉNERO”, EN EL MARCO DE LA CONMEMORACIÓN DEL 66° ANIVERSARIO DEL VOTO DE LAS MUJERES EN MÉXICO, REALIZADO EN EL AUDITORIO DEL INE

 

Presentadora: En este momento daremos inicio a la cuarta y última mesa de nuestro programa, titulada “Retos para integrar la paridad en todo al interior de las instituciones”.

 

Nos acompaña como moderadora la Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación adscrita a la ponencia de la magistrada Soto Fregoso, la maestra Silvia Guadalupe Bustos Vázquez.

 

Para quien pido un fuerte aplauso y a quien le damos la palabra.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:Qué tal, buenas tardes.

 

Antes que nada, quisiera agradecer el honor que tengo de compartir esta mesa, esta ponencia con tan distinguidos ponentes.

 

Ya sabemos cómo es la metodología de esta mesa, sabemos que tenemos aproximadamente 10, 12 minutos para compartir una apreciación general, un planteamiento general de la mesa, en la que discutiremos los retos para integrar la paridad en todo al interior de las instituciones.

 

En este sentido, sin más preámbulos, y con el efecto de hacer más que una mesa, una charla entre especialistas en la materia, cederé la palabra, de conformidad están las personas, nuestros ponentes ubicados en la mesa.

 

En este sentido primero dirigiremos la palabra a la doctora Flavia Freidenberg Andrés, quien es la investigadora titular del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM.

 

A continuación, nos hablará y nos dirigirá algunas palabras la maestra la maestra Yadira Mesa, quien viene en representación de la Comisión Federal de Competencia Económica.

 

A continuación, será el maestro Mario Alberto Fócil Ortega, titular de la Unidad de Administración del Instituto Federal de Telecomunicaciones.

 

Posteriormente la licenciada Indira Rodríguez Ramírez, Consejera Electoral del Instituto Electoral de Guanajuato.

 

Y finalmente la maestra Julieta Osornio Colín, Subgerente de Género, Diversidad e Inclusión de la Dirección de Recursos Humanos de Banxico.

 

Omitiré señalar su currículum dado que se proyectarán atrás en la pantalla.

 

Sin más preámbulo damos la palabra a la doctora Flavia.

 

Adelante, doctora, muchas gracias.

 

Investigadora Titular del IIJ de la UNAM, Flavia Freidenberg Andrés: Hola, buenas tardes a todas y todos.

 

Recién bromeaba con una amiga y les decía: Los voy levantar a todos a ver si están despiertos y luego los voy a sentar. Porque llevamos un día muy intenso, pero muy interesante aquí trabajando con exposiciones muy interesantes de las mesas que nos precedieron.

 

Voy a intentar ser lo más sucinta, lo más clara y lo más puntual y provocadora que pueda, para que no se me duerman.

 

Yo creo que México ha dado un salto sustantivo y cualitativo en las últimas décadas respecto a dejar bien claro que las mujeres son iguales que los hombres, pero durante más de 200 años el mundo ha sido cosas de hombres y las instituciones públicas continúan reproduciendo ese escenario.

 

Entonces frente a los retos de la paridad, que es la pregunta que nos hicieron, yo vengo a hacerles una propuesta que tiene que ver con cómo desgeneralizar las instituciones públicas.

 

Y entiendo aquí las instituciones públicas en sentido amplio, mi ruta tiene tres escalas: Aprendizajes, obstáculos y qué hacemos.

 

Voy rápido sobre los aprendizajes, la mayor parte de los que están aquí, después de seis horas de seminario ya se lo saben, espero que se lo sepan, aprendimos que no hay democracia sin mujeres, aprendimos que las reglas sí importan, aprendimos que no todos los diseños electorales tienen los mismos efectos, aprendimos que las reglas no son suficientes, que necesitamos un cambio cultural, incluso, hoy estando la representante de Naciones Unidas, como la representante del INMUJERES, como el representante del Tribunal Electoral Federal de la Federación, tanto el Consejo Presidente del  Instituto Nacional Electoral, llamaron la atención sobre la necesidad de un cambio cultural.

 

Sabemos que la cantidad de mujeres no es igual a calidad de representación, podemos tener muchas mujeres en unas instituciones que no necesariamente representan los intereses de las mujeres, ser mujer no significa tener conciencia de género, ya lo sabemos.

 

Y también sabemos que sin élites y sin ciudadanía comprometida con el cambio hacia la paridad, yo me permitiría, si ustedes me lo permiten, hablar ya no solo de paridad, sino de igualdad sustantiva, creo que Naciones Unidas nos ha llamado la atención sobre la necesidad de traspasar la paridad, porque la paridad puede ser, incluso, una camisa de fuerza porque está reproduciendo una lógica binaria. Y hoy sabemos que es mucho más complejo y mucho más rica la diversidad, más allá de la lógica binaria de los sexos.

 

México llegó a la paridad después de hacer un esfuerzo bastante sinuoso, pero llegó a la paridad en las instituciones públicas, yo que soy federalista suelo decir: Los mexicanos se enteraron que existían las mujeres cuando el 2 de julio nos despertamos con el congreso paritario. Pero muchos de los estados ya habían sido paritarios antes del 2 de julio, ya tenían más mujeres en los congresos antes del 2 de julio, qué bueno que también llegó al Congreso federal, pero es una realidad que la teníamos antes.

 

Tenemos las dos cámaras y además ahora con representación simbólica, es decir, que tenemos dos presidentas mujeres de las dos cámaras, lo cual es único en la historia, es un momento clave en la historia, y nuestros estados se han ido reduciendo en la brecha de género de manera sustantiva entre 1987 y 2018, estos son datos del laboratorio de mujeres políticas, pero que también están disponibles en el portal que hicimos con la Unidad de Género y No Discriminación, de igualdad.ine.mx.

 

A pesar de todo esto, seguimos teniendo obstáculos, y esos obstáculos tienen que ver con que las instituciones están generizadas.

 

¿Qué significa que una institución esté generizada? Significa que esas instituciones reproducen relaciones asimétricas en la distribución del poder entre hombres y mujeres, reproducen prácticas, reproducen valores, reproducen discursos, reproducen reglas que hacen que, de alguna manera, los atributos culturales y los atributos de poder masculino aparezcan sobrerrepresentados, mientras que los atributos o las cualidades femeninas están subordinadas a esa visión androcéntrica que tiene esa institución. Esto es así porque las leyes y las instituciones están cruzadas por la desigualdad de género.

 

Y en esas instituciones, las mujeres se enfrentan, en comparación con los hombres, mayores obstáculos de los que enfrentan los hombres. Si hombres y mujeres enfrentaran los mismos obstáculos, no sería una institución generizada, pero la cuestión está en que en esas instituciones las reglas, las leyes, las normas, los reglamentos formales, pero también los informales, o si quieren los formales a veces no, pero los informales siempre, reproducen relaciones asimétricas de poder.

 

Y ustedes conocen de esto, conocen de techos de cristal, que no están escritos ninguna regla formal pero están en todas las instituciones, conocen de los techos de billetes, conocen de los suelos pegajosos, conocen de los estereotipos de género, y conocen de algo que Berit Ås nos llamó la atención allá en 1974, técnicas de dominación que ocurren en estos contextos donde hay minorías que pueden ser mujeres, pero también pueden ser grupos sub representados, afros, indígenas, personas de la diversidad sexual, etcétera.

 

¿Qué hacer? Bueno, hay que desgenerizar las instituciones, yo supongo que estoy en esta mesa porque un día estaba muy cabreada, perdonen la expresión, iba camino a Lima y me iba poniendo cada vez más nerviosa, y entonces escribí una columna de opinión, y terminó siendo publicada en El Universal, yo lamentablemente no tengo acceso a esas cosas tan fácilmente, y por alguna razón, esa columna terminó publicada en El Universal, y a mucha gente le llamó la atención que yo estuviera diciendo esto.

 

Y mi cabreo venía, en parte, porque yo sentía y siento que en algunos países hay gente que quiere ser más papista que el Papa, ¿no?, o sea, vamos con la paridad, venga la paridad, metamos la paridad. La paridad está perfecta y tal, pero hay que hacer otras cosas, no solamente estar pensando cuál va a ser la próxima reforma electoral para obligar a hacer algo que tiene que suponer un cambio cultural.

 

Entonces yo dije: “bueno, está muy lindo que te quejes, pero y tú qué propones”, y yo dije: “ala, hay que desgenerizar las instituciones”, y qué es eso, me puse a estudiar porque yo no sabía de esto, y bueno, ahí me puse a estudiar.

 

Y entonces, lo primero que hice fue digo, bueno, tengo que convencer a funcionarios de instituciones de que tienen que desgenerizar las instituciones, ¿y por qué?

 

Bueno, entonces me empecé a plantear diferentes respuestas a por qué es importante desgenerizar, es como la pregunta que me hicieron la semana pasada en Guatemala, “¿me puede explicar por qué es importante que en la democracia haya mujeres tomando decisiones?”, yo decía: “esa pregunta ya no la tendríamos que contestar”, ¿no?

 

Entonces, se me ocurrió responderle el señor profesor guatemalteco: “¿y usted me puede explicar por qué las democracias tienen que tener, qué le aportan los hombres a la democracia?, porque si usted me pregunta qué le aportan las mujeres, pues entonces quizás yo le tenga que preguntar qué le aportan los hombres, ¿no?”, yo tengo claro qué le aportan las mujeres y qué le aportan los hombres, ¿no?, porque como me dijo una persona del público: “doctora, usted no se gaste dando respuesta a este señor, usted simplemente diga que porque es una cuestión e democracia”.

 

Bueno, por qué hay que desgenerizar las instituciones públicas; se me ocurren varias razones, ¿no?, porque pueden ser los obstáculos o pueden ser los elementos que obstaculizan la igualdad, y sabemos mucho de cómo los partidos políticos obstaculizan la igualdad. Y lo hacen de manera consciente, porque sabemos de resistencia, sabemos de simulaciones, nos hemos pasado toda la mañana diciéndolo, Lupita lo acaba de decir.

 

O sea, solo el hecho de decir ella a mí me da pánico de ponerme con esos señores que tenían 60 y yo 24, ahí tenemos un obstáculo.

 

Y Lupita superó lo que en la literatura llamamos techos de cemento. Es decir, esas categorías que tenemos en la cabeza que dicen: Yo no puedo, yo no sé, por qué yo ahí.

 

Bueno, ahí tienes un obstáculo fundamental.

 

Las instituciones reproducen esos techos. Las brechas de géneros limitan las oportunidades que tienen las democracias para su desarrollo sostenible. La agenda 20-30 está insistiendo en la necesidad de la igualdad.

 

Si nosotros no desgenerizamos las instituciones públicas, no vamos a cumplir con el compromiso de la agenda 20-30.

 

Si nosotros no le quitamos este cejo de género a las instituciones, no vamos a hacer que nuestras mujeres confíen en las instituciones. ¿Por qué voy a confiar en una institución en donde no puedo hacer carrera por el hecho de ser mujer?

 

¿Por qué voy a confiar en una institución que además me violenta?

 

Necesitamos desgenerizarlas para mejorar la confianza en las instituciones.

 

Necesitamos mejorar y esto en el mundo electoral me conocen por estar insistiendo con esta idea, generar facilidades para la conciliación de la vida familiar con la vida profesional.

 

O sea, yo sé que cuando ustedes hacen elecciones, las elecciones son las más importantes. Y hoy alguien decía: Es que se necesita horario continuo porque todas las horas son hábiles, yo haría una estadística de cuántos divorcios hay después de las elecciones.

 

¿Cuántas amistades se pierden después de las elecciones? ¿Y cuántos hijos terminan cabriados con sus padres después de las elecciones?

 

No puede ser normal para una democracia que les cueste la vida a personas de la vida privada a las personas el trabajar por la democracia.

 

Y así muchas razones, no.

 

Lo que hay que hacer es transversalizar la perspectiva de género y hay mucha gente que ya sabe mucho de esto.

 

En el mundo electoral lo sabemos quizá todavía poco, pero hay que transversalizar la perspectiva de género.

 

Esto es una estrategia que supone igualdad de hombres y mujeres. Y eso supone igualdad de hombres y mujeres en todas las fases de toma de decisiones, desde que planifican, desde que presupuestan, desde que monitorean y desde que evalúan las políticas y los programas.

 

Por tanto, hay que planear con perspectiva de género, hay que presupuestal con perspectiva de género y hay que organizar las instituciones con perspectiva de género.

 

Y yo ahí me centré en cuatro dimensiones, un poco siguiendo a Hanna Pitkin, en su idea de la representación política que supone transversalizar en términos de representación descriptiva.

 

Bueno, lo que hemos hecho, asegurar la paridad.

 

¿Qué significa transversalizar en términos de la representación sustantiva?

 

Bueno, lo que tenemos que hacer. Que nuestras leyes, que nuestras políticas públicas sean sobre intereses, demandas que requieren la atención específica en torno a la agenda de género.

 

¿Qué significa la representación simbólica?

 

Bueno, lo que tuvieron hoy creo que es una de las pocas veces que veo una inauguración en el INE paritaria. Eso es representación simbólica.

 

Había cuatro personas, claro, las cuatro no eran puestas porque que no nos salga mal la foto, sino que eran cuatro personas que representaban instituciones. Eso es representación simbólica.

 

Y finalmente igualdad de resultados. Necesitamos igualar que las decisiones garanticen la igualdad.

 

La transversalización de la perspectiva de género en el mundo electoral, en el mundo de los partidos tiene que ver con cambios en el lenguaje, las políticas y en las reglas, permisos y licencias, en los horarios, en los presupuestos, en las inversiones, en la infraestructura, en los sistemas de información, en los procesos de trabajo, en la distribución de tareas, en el ascenso y la carrera laboral, en las efemérides, en las fiestas, en los sistemas de incentivos y en los manuales.

 

Y saben qué, esa lista la hice con una consejera electoral, ahí se ven. Ven conmigo y ayúdame, pero esto lo podemos llevar a las presidencias municipales. Esto lo tenemos que llevar a las regidurías, esto lo tenemos que llevar a los ejecutivos locales. Porque en las instituciones se están reproduciendo, tanto en las del legislativo como en las del ejecutivo como las autoridades electorales esta desigualdad.

 

Voy cerrando.

 

¿Quiénes pueden promover la igualdad? En cada institución vas a tener comisiones de género, unidades de no discriminación y de igualdad de género, vas a tener, por ejemplo, en los poderes legislativos latinoamericanos, hay experiencias sumamente interesantes de bancada femeninos que trabajan juntas más allá las mujeres, más allá de su partido político.

 

Y hay algunas medidas a impulsar, medidas de nivelación de la igualdad, medidas de inclusión y acciones afirmativas, medidas para implementar modelos de gestión incluyentes, medidas para la conciliación de la vida profesional con la vida laboral, medidas para la no discriminación y la identificación de figuras que permitan la mediación al interior de esas instituciones.

 

Claro que esto no es fácil. No es fácil porque hay una serie de personas, muchas, todas que tienen otros aprendizajes, otra manera de relacionarse dentro de las instituciones. Y durante mucho tiempo eso ha sido eficiente. Eso va a haber que cambiarlo, va a haber resistencias, va a haber autoridades que no les va a gustar, va a haber gente que diga que el lenguaje incluyente, ojo, lo dice la Real Academia Española y es mi real academia y yo no estoy de acuerdo con ellos. De que el lenguaje incluyente no existe, lo cual es reproducir un elemento más del patriarcado y demás, hay leyes, hay constituciones, hay un montón de reglamentos que siguen reproduciendo valores donde lo masculino está por encima de lo femenino.

 

Mi sugerencia, si dirigen una institución, pongan una comisión dentro de esa institución a pensar cómo desgenerizar o cómo transversalizar la perspectiva de género, en el proceso de toma de decisiones de cada institución.

 

Si pueden empezar con el horario, para conciliar la vida laboral con la vida profesional, yo creo que ya sería un paso, si pueden seguir mirando cuáles son las fiestas que festejan, intenten que sean las laicas, dentro de lo posible, pero si además, fíjense si no están recordando siempre a hombres, hombres que fueron muy importantes en la construcción del estado, busquemos mujeres, si ponen un símbolo de la institución, intenten que no les pase como algún gobierno que en su símbolo inicial se olvidó de que había mujeres.

 

Son esas cosas que hay que repensar, y claro que es difícil, pero creo que vale la pena hacerlo, y si aquí hay alguien de los partidos políticos, piensen en sus partidos, cómo poder hacer para hacer esta transformación.

 

Dejo aquí, y quedo atenta para cualquier comentario, pregunta, o dudas, es un honor, siempre, participar en esta mesa.

 

Muchísimas gracias.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:Muchas gracias, doctora.

 

Yo me quedo, principalmente, con estos ejes básicos que usted denomina cambios estructurales, para tenerlos presentes en cualquier institución de cualquier enfoque, de cualquier perspectiva que sea, o de cualquier materia que se maneje en ella, ¿no?, porque a partir de estos cambios es cómo podríamos nosotros instrumentalizar las medidas de cambio para darnos un camino de acción a nosotros, y permitirnos entrar.

 

Y, además, con esta otra reflexión, decía el maestro de la universidad en Guatemala: “¿por qué las mujeres podrían participar?, más bien la pregunta es, ¿por qué no?”, ¿no?, así, así de sencillo.

 

Bueno, continuamos con la palabra y las reflexiones de la maestra Yadira Mena, por parte de la COFECE.

 

Gracias.

 

Representante de la Comisión Federal de Competencia Económica, Yadira Mesa: Buenas tardes.

 

Ya sé que han tenido una jornada muy extenuante, y pues, yo quisiera ser muy breve, y básicamente les quiero platicar y decir de dónde vengo, no sé si tienen la presentación, bueno, si no, aquí vamos.

 

Yo trabajo en una institución muy noble, que está preocupada por la equidad de género, es la Comisión Federal de Competencia Económica, ¿y nosotros qué hacemos? Básicamente lo que hacemos es procurar que, más bien, que haya competencia en los mercados, y a eso nos dedicamos, y pues, la equidad de género, también, al final de cuentas, pues es una competencia, ¿no?, que nosotros tenemos en el mercado laboral.

 

Y afortunadamente, en la institución en donde yo estoy laborando, pues, están estas políticas para que las mujeres puedan establecer una vida laboral y una vida, pues, con su familia, que tengan este balance, y entonces, bueno, tenemos diversos programas.

 

A mí me ayudaría un poco, a ver si es que tuvieran la presentación, pero bueno.

 

En este programa de becarios, tenemos un programa de becarios, los concursos para entrar a esta institución son públicos y abiertos, y, pues, básicamente todo el proceso, cuando se hace el proceso de selección… ah, perfecto, aquí está.

 

Como les decía, bueno, nosotros tenemos un programa de becarios, aquí los concursos son públicos y abiertos, se da un número de folio en donde, en toda la primera etapa del proceso, de hecho, no se sabe quién está concursando, sino al final de cuentas es el mérito de cada persona, y es incluyente y no existe discriminación.

 

También tenemos un programa anual de capacitación, en donde está abierto hacia todos los integrantes de esta organización, y becas de posgrado, ¿no?

 

Contamos con un programa de rotación de personal que, ¿esto qué significa? Muchas veces para tener una visión integral de una institución, es necesario que nosotros conozcamos qué es lo que está haciendo la otra área para saber, muchas veces, los tiempos, las necesidades, qué es lo que tienen, y también para tener una formación más integral. Entonces, esto básicamente es lo que se hace, tú estás durante determinado tiempo en otra área, entonces, ¿esto de qué te sirve?

 

De que tú puedas aprender de lo que están haciendo los otros, te pongas en su papel, adquieras nuevas habilidades y capacitaciones en el extranjero.

 

Entonces, con esto, ¿qué tenemos al final de cuentas? Cada año nosotros tenemos una evaluación de desempeño, y básicamente, ¿en qué consiste? Tú tienes que tener objetivos y metas que sean cuantificables, entonces, hay diferentes estándares que se alcanzan y es un desempeño básicamente esperado, un alto y uno extraordinario, entonces, tú te puedes colocar en cada uno de estos niveles, si tú alcanzas un alto y un extraordinario, pues tienes posibilidad de tener una promoción.

 

Y al final de cuentas aquí, a diferencia de otras instituciones, los jefes no son los que te postulan para tener este desempeño, sino tú mismo te postulas. Entonces, aquí la lógica es a la inversa, a ver, qué es lo que estoy haciendo y cómo yo me voy a postular para hacer.

 

Y aquí tenemos, también hemos cumplido con una certificación que es internacional de equidad de género, que se llama EDGE. Esto nos permite, pues, bueno, tener aparte de la certificación de la Norma Oficial Mexicana de No Discriminación, también tener un aval internacional que han venido, nos han practicado auditorías, el área de recursos humanos y comunicación interna, pues están muy comprometidas con alcanzar estos estándares.

 

Y también, pues bueno, afortunadamente es un lugar en donde también se piensa, se han extendido la cuestión de darnos un tiempo para la maternidad, una sala de lactancia, que este aspecto, por ejemplo, yo cuando fui madre, la verdad es que se agradece mucho en las instituciones, porque se piensa, bueno, se tiene un refrigerador donde las madres pueden ahí, pueden sacarse la leche, pueden guardarla en un lugar propicio, porque al final de cuentas esto es muy relevante.

 

¿Y saben al final de cuentas, qué pasa con todo este tipo de acciones? Pues que, al pensar la institución en nosotras, pues también las madres, pues también están muy agradecidas con la institución, hay este sentimiento de que me están reconociendo, se están preocupando por mí, al final de cuentas no todo es productividad, también tenemos una vida laboral que debemos de tener, y la verdad es que se agradece mucho.

 

Bueno, ¿pues qué hemos hecho en esta trayectoria para cerrar la brecha de género? Pues nosotros tenemos un código de ética y básicamente, pues está el respeto hacia todas las mujeres de la institución, el reclutamiento anónimo de que les hablaba, en donde todo, básicamente, es a través de un número de folio, un esquema de promoción anual, esto se hizo en 2015, y la habilitación de una sala de lactancia.

 

Posteriormente modificamos este código de ética y ya incorporamos estos elementos de un enfoque de igualdad y no discriminación. Y la emisión de unas políticas que están también en lo que nos rigen, de igualdad laboral y no discriminación.

 

Y aquí también hay algo muy interesante que es un programa de liderazgo, ¿en qué consiste? Pues básicamente también se está preparando a las mujeres de la institución para ocupar puestos directivos.

 

Entonces, bueno, se les da todo un programa para habilidades gerenciales para manejar personal, para saber, tener liderazgo, administración del tiempo, cuestiones de riesgo, manejo del estrés.

 

Entonces, ¿qué ha sucedido con esto? Cada vez más hay mujeres, en la institución, en posiciones de liderazgo. Creo que eso vale la pena replicarlo en otras instituciones, como tú decías, porque a veces al final de cuentas sí se necesita que las mujeres sean reconocidas y que se les ayude a llegar, tener estos programas de mentores en donde una persona le diga: Voy contigo de la mano y te ayudo a ascender.

 

Creo que esto es muy relevante, hubo ampliaciones de los términos, del número de días tanto para hombres, como para mujeres, aquí es equidad, no solo para las mujeres de tener días laborales y un mayor número, salir un poco antes cuando se tiene la maternidad, sino también para los hombres, que creo que también los hombres lo agradecen, porque también nosotros vivimos en una sociedad en donde finalmente la mujer es la que se queda encargada de los hijos; pero al final de cuenta también los hombres tienen un papel que seguir, un rol que dar.

 

Entonces aquí en la COFECE también se reconoce la equidad de género, pero también para los hombres, porque ellos también necesitan espacios para disfrutar su paternidad.

 

Se inició este año con el programa también del liderazgo de los hombres, como decíamos, creo que era conveniente un programa de liderazgo de mujeres, pero también al final de cuentas también hay que tener equidad con los hombres, y también ellos quieren ocupar otras posiciones.

 

Vamos en esta segunda también con ellos.

 

Y ahorita hay un programa piloto de balance “vida-trabajo”, de hecho, yo soy muy afortunada porque yo estoy en eso, tienes que cumplir ciertas características, y una vez cada 15 días debes contestar las llamadas, no debes de tener juntas para acceder a este programa.

 

Al final de cuentas este programa piloto se van a ver los resultados, qué tal funcionó, cómo está.

 

Yo creo que al final de cuentas en una ciudad como la de México en donde en muchos lugares te cuesta dos horas llegar a tu trabajo, dos de ida, dos de regreso, creo que vale replantearnos la forma en que estamos, en lo que trabajamos, si realmente lo necesitamos hacer en una oficina como éstas en donde tú estás en un cubículo durante 10, 12 horas, aparte te cuesta tres horas llegar a tu trabajo o si vale la pena ser más productivo; evidentemente las personas que tiene este beneficio no lo quieren perder, creo que vale  la pena replantearnos.

 

Lo tienes, pero tienes ciertos retos que cumplir, por eso creo que es muy importante que las instituciones, y sobre todo las instituciones públicas lleguen a adoptar este tipo de esquemas.

 

Al final de cuentas, ¿qué ha sucedido con esto? La institución es muy técnica, es muy especializada, cuesta mucho retener al personal, básicamente ha logrado que con todas estas medidas nosotros tengamos una menor rotación de personal.

 

Y creo que eso es benéfico para las dos partes, porque se invierte mucho en la capacitación, pero al final de cuentas las personas también están interesadas en todos estos apoyos que se les dan.

 

Creo que está muy bien, creo que las instituciones públicas nos debemos de fijar más en el personal, porque es cierto, como decía la doctora Flavia, es muy interesante conocer que pasan las elecciones con el personal, pero sobre todo después de las elecciones.

 

Creo que nosotros vamos en el camino correcto, este foro es muy interesante para saber qué es lo nuevo en materia de equidad de género, creo que lo estamos redescubriendo, al final de cuentas estamos muy agradecidos porque nos hayan invitado en nombre de Alejandra Palacios, la comisionada presidenta.

 

Les agradezco mucho su atención.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:Muchas gracias, maestra.

 

Qué interesante, la verdad es que la COFECE es un gran ejemplo de institucionalidad del principio de paridad de género, no solo al exterior, sino también al interior, nos ha quedado muy claro con los programas y las políticas públicas que ustedes han tomado, no en vano tienen el reconocimiento hecho, no, al contrario.

 

Continuamos con la reflexión del maestro Mario Alberto Fócil.

 

Adelante, maestro, por favor.

 

Titular de la Unidad de Administración del Instituto Federal de Telecomunicaciones, Mario Alberto Fócil Ortega: Muchas gracias.

 

Gracias, Silvia.

 

Buenas tardes a todos y a todas, es un gusto estar aquí y compartir este panel con tan distinguidos colegas.

 

La verdad es que yo, si ustedes me lo permiten, quisiera empezar fusilándome a la doctora Freidenberg, porque la verdad es que yo quisiera empezar a platicarles cómo empezamos a construir el Instituto y acabo de aprender dos cosas maravillosas que ella nos acaba de enseñar.

 

Lo primero que nos dice la doctora es que tenemos que ir desgenerizando las instituciones y me encantó porque soy bien apasionado de la administración pública, cuando nos comenta ella que la transversalización de la perspectiva de género es un método de administración pública.

 

Vaya, qué manera de expresarlo, me encantó.

 

Y a lo mejor intuitivamente y sin saberlo, desde 2013 que surge el Instituto, pues nos hicimos, nos fijamos el objetivo de tener una institución desgenerizada.

 

Y, entonces, nos planteamos una política de personal con una visión de servicio público que lo que busca es atraer, retener y desarrollar el talento con una perspectiva de género, sin duda, orientado a la diversidad y a la inclusión y a la igualdad, a la igualdad sustantiva, me parece, coincido también plenamente en el adecuado uso del término.

 

Y ello nos ha permitido que, al día de hoy de mil 922 trabajadores en nuestro organismo constitucional autónomo, el 42 por ciento son mujeres; y 128 de ellas con carreras, las denominadas carreras CTIM´s que son ciencias, tecnología, ingeniería y matemática. Para nosotros es un tema muy relevante, somos el regulador del sector de las telecomunicaciones en el país.

 

Y fíjense nada más, solo tenemos 128 mujeres con esas carreras, el 9.6 por ciento del personal.

 

¿Por qué?

 

Porque enfrentamos barreras estructurales desde el sistema educativo que forma pocas ingenieras para poder incorporarlas a nuestra base de talento.

 

Entonces, nos hemos puesto como objetivo lograr lo que nosotros denominamos una institución totalmente inclusiva con un clima laboral armónico, incluyente y respetuoso y una institución del Siglo XXI.

 

Para ello, entonces, y un poco lo que a mí me han pedido en esta charla, es identificar esas acciones que nos permitan promover la igualdad de género en las instituciones.

 

Y me voy a permitir compartir con ustedes qué estamos haciendo en el Instituto desde su creación, a partir de esta filosofía que ya les señalaba.

 

Abarcamos tres elementos fundamentales: El proceso de ingreso al Instituto. Tenemos un sistema de servicio profesional que nos mandata la ley en su artículo 43.

 

Un esquema de formación, capacitación y desarrollo mediante lo que nosotros hemos denominado redes de apoyo institucional que ahora voy a explicar con un poco más de detalle.

 

Y la generación de condiciones de trabajo y políticas de conciliación, que coinciden con mucho de lo que aquí nos ha explicado la doctora Freidenberg.

 

Bien, cómo llevamos la atracción de talento. Es una atracción de talento sin sesgos. Nuestras convocatorias son públicas, abiertas y nacionales.

 

Actualmente nuestra bolsa de trabajo tiene 37 mil aspirantes, lo que implica que nuestros concursos participan por plaza alrededor de 50 personas.

 

Y algo muy importante, utilizamos la denominada currícula ciega, es decir, mediante folios que nos permitan evitar sesgos inconscientes respecto de a quién se está evaluando en el proceso de contratación.

 

En nuestras entrevistas estructuradas y por competencias, no realizamos bajo ninguna circunstancia preguntas de índole personal que permitan también orientar de alguna forma inadecuada el proceso de selección de personal.

 

Y ello ha permitido que, en un sector predominantemente masculino, como es el de las telecomunicaciones, en 2019 logremos un 55 por ciento de ingresos con mujeres, cuando veníamos en 2016 en un 41 por ciento.

 

Ya finalmente para comentarles, en todas las entrevistas siempre participa una de nuestras sicólogas, especializada en los aspectos laborales, precisamente también para evitar cualquier sesgo de género en la entrevista.

 

Bien, ustedes pueden ver ahí en las gráficas cómo se cruzan los porcentajes. En algún momento veníamos de un 59, 41 de hombres y mujeres y hoy estamos en un 55 de mujeres y un 45 de hombres.

 

Y algo muy interesante en estos análisis que hemos hecho, según el último estudio de Mckinsey, en donde se analizan 50 empresas emblemáticas que tienen buenas prácticas empresariales, identificó este estudio que 37 por ciento de mujeres son aquellas que ingresan a lo que denominan el nivel de entrada a la organización.

 

En el Instituto hemos logrado que este porcentaje sea del 47 por ciento. Es decir, estamos 10 puntos arriba de lo que las mejores empresas están llevando a cabo.

 

Y bueno, nuestro porcentaje de mujeres en puestos directivos a partir del nivel de Director de Área, ustedes pueden ver la gráfica cómo ha ido incrementando en 2016 con un 20 por ciento, y estamos en un 34 por ciento.

 

Y si habláramos de mujeres en la alta dirección estamos ahorita en un 29 por ciento.

 

Bien, el siguiente esquema, éste es lo que toca al esquema de ingreso, y de reclutamiento y atracción del talento femenino, por lo que toca al esquema de formación y desarrollo, hemos identificado tres grupos poblacionales con los que nos interesa trabajar y a los que estamos atendiendo: el primero es el de niñas, el segundo es el de jóvenes recién egresadas de carreras, y el tercero es el de mujeres.

 

Qué estamos haciendo con las niñas, estamos en parte con un esquema de apoyo a nuestras propias colegas mujeres y hombres del Instituto, trabajando en la detección de habilidades de las hijas e hijos de nuestros trabajadores, pero no solo eso, estamos trabajando porque es un esquema de responsabilidad social del Instituto con las secundarias públicas de Iztapalapa en donde tenemos instalaciones para llevar a cabo este tipo de talleres, construcción en tercera dimensión, programación web, desarrollo de apps, vuelo de drones, taller de ciberseguridad, talleres de robótica, que permitan, porque está comprobado, como muchos de ustedes saben, que entre los 10 y los 11 años, las niñas pierden el interés por la ciencia y las matemáticas.

 

Entonces, para nosotros es un reto institucional el impulsar esta generación de vocaciones en las niñas, y entonces hasta el momento llevamos 360 niñas apoyadas.

 

Y yo quisiera destacar dos aspectos importantes en este rubro: en la parte de los talleres de robótica, esta posibilidad de identificar competencias que uno no se imagina que a veces nuestras pequeñitas tienen, identificamos este grupo que se llama, ahí lo ven, Hadas del Agua, que fue un grupo de cuatro niñas que se formó en el Instituto Hijas de los Trabajadores, el instructor del detectó ciertas competencias de pensamiento estratégico, de trabajo en equipo, puras competencias suaves, como les llaman ahora, estas chicas las patrocinamos, ganaron el regional de la FIRST LEGO League, ganaron el nacional de a FIRST LEGO League, y ganaron el Premio Inspiración en el mundial que se celebró en Hungría.

 

De un simple curso de verano llegaron hasta Europa, entonces es una experiencia, una historia de éxito maravillosa la que tenemos ahí.

 

Y, además, apoyamos a cuatro chicas que participaron a través de las membresías que tenemos con la Sociedad Matemática Mexicana para nuestras mujeres del Instituto, apoyamos a estas chicas que participaron en la europea infantil y femenil de matemáticas, y bueno, estas cuatro chicas regresaron con su respectiva medalla de plata.

 

Entonces, eso nos habla de que, si generamos estas condiciones, efectivamente, podemos incidir de manera importante en la transformación de la realidad de estas pequeñas.

 

Bien, nuestro segundo grupo poblacional son las jóvenes egresadas de carreras STEM, en lo que yo considero nuestro programa estrella de atracción de talento, que es el programa Semillero de Talento, que es un esquema de atracción de talento que va dirigido a reclutar jóvenes recién egresadas de las universidades con carreras STEM, hombres y mujeres, pero con tres acciones afirmativas en una sola, ¿a qué me refiero? Dirigido a jóvenes recién egresados, el 50 por ciento de las plazas que concursamos cada año, que son aproximadamente 20, solo puede ser ocupado por chicas, y además tenemos convocatorias específicas a las universidades interculturales para reclutar jóvenes egresadas de las comunidades indígenas.

 

Entonces, en una sola combinación de mérito y acción afirmativa, estamos atrayendo el talento joven al Instituto, y estamos logrando que estas chicas y estos jóvenes se integren a nuestra institución y empiecen su carrera y su vida laboral.

 

El 50 por ciento de las plazas, como lo he señalado, se destina a ser ocupadas por mujeres, y si las plazas por alguna razón se ocupan, pues entonces se declaran desiertas y se vuelven a destinar a ser ocupadas por mujeres.

 

Algunos requisitos para este programa, que se los platico muy rápidamente: tener un mínimo de 8.5 de promedio, presentar un ensayo sencillo de telecomunicaciones, demostrar tres competencias, las chicas y los chicos ingresan a las áreas, están ahí un año en entrenamiento y al terminar se evalúa su desempeño y se vuelven empleados del Instituto, muchos de ellos ya han iniciado sus carreras, ahí están algunos resultados; hemos tenido seis convocatorias especiales, de los 44 seleccionados, 17 de ellos han sido mujeres, y cuatro de ellas de universidades interculturales, no hemos logrado el 50 por ciento que nos hemos propuesto.

 

Insisto, enfrentamos una limitante estructural de formación de jóvenes en carreras STEM.

 

Hemos fortalecido la diversidad cultural del Instituto, y las chicas han iniciado su carrera.

 

La edad promedio de estas chicas es de 23 años, y algunas de ellas hablan lenguas indígenas, nahuatl, yokot’an, tzotzil, mixteco y mazahua, lo que ha permitido generar una diversidad cultural impresionante en el IFT.

 

Y, además, qué interesante, es esta combinación de un sector punta de lanza de las telecomunicaciones, incorporando lo mejor de nuestra cultura.

 

Y nuestro programa, por eso lo considerábamos el programa estrella, en 2018 fue calificado por la Fundación EU-LAC y el programa eurosocial, como una de las 10 mejores experiencias en América Latina y Europa para promover la autonomía económica de las mujeres, especialmente de las jóvenes.

 

Y nuestro siguiente grupo, nuestro siguiente segmento de mujeres, son las mujeres profesionistas que ya trabajan en nuestro instituto, que tienen una carrera y que están desarrollando su trayectoria profesional con nosotros y de las cuales nos sentimos profundamente orgulloso.

 

Manejamos el apoyo a través de incorporarlas a diversas redes de mujeres profesionistas, por ejemplo, INWES que es una Red Internacional de Mujeres Ingenierías y Científicas en el IFT se abrió el Capítulo México y ahí están nuestras colegas ingenieras, la Sociedad Matemática Mexicana, la Asociación WIC que es de mujeres de comunicaciones y cable, la red de politólogas y el Foro Incluye donde participan las principales empresas del país.

 

Y además estamos impartiendo a ellas, precisamente con la idea de cerrar la brecha de género digital, cursos web, cursos de ciber seguridad e introducción al lenguaje de código, esto nos ha permitido también ir generando un grupo de especialistas mujeres de muy alto nivel en la institución que nos está proyectando al futuro.

 

En formación y capacitación la hemos abordado como un elemento que nos permite impulsar el cambio cultural, ¿a qué me refiero con esto? Hemos, iniciamos desde la alta dirección concursos con liderazgo con perspectiva de género, discriminación en el empleo, nuestro propio programa de tutorías, IFT Abriendo Camino que después se ha convertido en Mujeres en Liderazgo, una segunda fase porque son las mujeres expertas en telecomunicaciones a quienes estamos formando para que sean las futuras comisionadas del Instituto, pero hemos trabajado también con la otra parte de la ecuación, con cursos de nuevas masculinidades para incorporar a los hombres, el tema del feminismo no es un tema solo de mujeres, es precisamente un tema de todos.

 

Y entonces, hemos incorporado a la población masculina del Instituto, sesgos inconscientes, sororidad y equidad de género en el empleo.

 

Algunos elementos para pasar ya a la tercera fase y última de lo que hacemos en condiciones de trabajo y políticas de conciliación, partimos de una encuesta de corresponsabilidad social que nos permite conocer los demográficos más importantes de nuestra población, de nuestros mil 400 trabajadores y, por ejemplo, les comparto algunas cifras que son muy interesantes.

 

¿Qué hacen?, ahí no se alcanza a ver, no sé si se alcance a ver arriba, pero qué hacen los hombres y las mujeres del Instituto al terminar su día laboral; el 34 por ciento de los hombres se dedica a quehaceres de hogar, mientras que el 66 por ciento de las mujeres lo hace, algo han de saber ustedes de eso, las colegas aquí; cocinar el 40 por ciento de los hombres, el 60 por ciento de las mujeres; capacitarse, el 58 por ciento de los hombres, el 42 por ciento de las mujeres y hacer deporte, el 66 de los hombres y el 34, solamente el 34 por ciento de las mujeres, lo que habla además de un impacto fuerte en su calidad de vida e incluso en su salud.

 

Y si se fijan, en la otra parte tenemos los resultados de esta encuesta de corresponsabilidad social, que nos permitió generar políticas de conciliación, el 29 por ciento de nuestro personal vive con un familiar que requiere cuidados especiales, el ocho por ciento tiene una persona en casa con una limitación permanente, de este 11 por ciento, 11 por ciento son menores de cinco años que requiere cuidados especiales y un siete por ciento adultos mayores, y cuatro por ciento de ellos padecen alguna enfermedad crónica o degenerativa.

 

Con todo esto, lo que hemos hecho es precisamente generar políticas de conciliación, con esta información que actualizamos permanentemente, llevamos a cabo la aprobación de nuestra licencia de paternidad, tenemos 20 días hábiles, yo leía hace relativamente poco prorrogables a 30, que se acaba de aprobar una iniciativa de ley que va a ir avanzando gradualmente hasta alcanzar los 20 días hábiles en el Instituto ya tenemos los 20 días hábiles.

 

Tenemos nuestro Comité de Prevención y Atención a Casos de Violencia por discriminación, acoso u hostigamiento sexual, fuimos la primera institución pública que no quiere decir que hayamos hecho nada extraordinario, simplemente cumplimos la ley en contar con cabinas de lactancia, pero no solo eso, sino en impulsar un programa de apoyo a la lactancia en donde una consultora certificada atiende a cada determinado tiempo a nuestras colegas embarazadas para enseñarles técnica de lactancia, la importancia de la lactancia, etcétera.

 

Tenemos políticas de flexibilidad laboral, viernes corto, horarios especiales derivados de estas necesidades de cuidado que hemos revisado en la encuesta que acabamos de presentarles, políticas de la incorporación de madres y padres trabajadores, hay cosas en el Instituto en las que intentamos convencer y cambiar la cultura y hay cosas con las que no jugamos, forman parte de nuestro ADN, son una norma, me refiero concretamente así, la mujer, la colega embarazada regresa de su licencia de maternidad y resulta que ya le cambiaron el escritorio y lo pusieron cerca del baño, le quitaron tres funciones y le quitaron cuatro personas.

 

Eso no se puede, quien lo hace enfrenta una consecuencia.

 

Hay cosas en las que trabajamos para cambiar la cultura y hay cosas con las que no jugamos.

 

Y finalmente licencias con o sin goce de sueldo y un esquema de teletrabajo que hemos operado también de manera muy interesante, apoyos de guardería y prescolar para madres y padres trabajadores, todas nuestras prestaciones más allá del tema de igualdad de género buscan generar una institución incluyente, por lo tanto, atienden lo mismo parejas del mismo sexo, y no tenemos en ese sentido ningún tipo de discriminación.

 

Todo ello nos permitió ser la primera institución certificada en la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y no Discriminación.

 

Y para terminar fuimos también la segunda institución pública, después de la UNAM, que se sumó a la campaña y la plataforma, pero sí fuimos la primera con una serie de compromisos que rendimos cuenta de los resultados y generamos una segunda generación de compromisos.

 

Tenemos un micrositio de igualdad de género en el instituto, que les invito a visitar, en donde hay estadísticas importantes, noticias, eventos, biografías de mujeres destacadas.

 

Y finalmente, ya para terminar, nuestro programa de comunicación interno que ha sido el soporte para este cambio cultural en donde tenemos uso del lenguaje incluyente, la campaña del 25 de cada mes “me pongo naranja”, para evitar la violencia contra las mujeres, la difusión del violentómetro y una campaña para generar una cultura de denuncias respecto del acoso, que le denominamos “no lo dejes en visto”, entre otras cosas.

 

Éstas son las experiencias que quería yo compartir con todos ustedes, les espero les sean útiles, me pongo a sus órdenes.

 

Y ofrezco una disculpa porque me comí más del tiempo que me tocaba.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:La verdad es que siempre hace falta tiempo para tener un pequeño acercamiento al tamaño de la institución respecto al enfoque de perspectiva de género y de paridad de género, en el que nos damos cuenta que en México es posible trascender lo cultura y hacer realidad la paridad.

 

Muchas gracias.

 

A continuación, las palabras de la licenciada Indira Rodríguez.

 

Consejera Electoral del Instituto Electoral de Guanajuato, Indira Rodríguez Ramírez:Muchas gracias, muy buenas tardes a todas y a todos.

 

Estoy muy agradecida con las instituciones convocantes por haberme distinguido para estar el día de hoy en este panel con personas expertas que trabajan y que además viven día a día con estos temas, que de pronto pareciera que en ciertos espacios es raro que se toquen esos temas o se dice que esa no es una función sustantiva de la institución y, por tanto, no tendríamos por qué estarla trabajando.

 

Nosotras comenzamos a trabajar en este tema derivado de la reforma constitucional en 2014 en donde se incorpora justamente el principio de paridad, entonces de pronto llegan tres consejeras donde usualmente eran espacios asignados exclusivamente a hombres o eran hombres lo que resultaban seleccionados.

 

Y tal es el caso que la sala de juntas donde se reunían no había baño para mujeres, se tuvo que construir porque tres mujeres llegaron a ese instituto.

 

La verdad es que certificarnos en la norma de igualdad y no discriminación fue una estrategia, teníamos que implementar una estrategia para entrar a los temas de hombres para poder trabajar y que no fueran asignadas exclusivamente aquellas comisiones de género, de personal.

 

Entonces lo implementamos como una estrategia para poder adentrarnos y no padecer discriminación.

 

En 2016, entramos en 2014, obtuvimos en la certificación en la Norma Mexicana de Igualdad 91 puntos de 100 y el certificado plata, no cumplimos con todas las medidas de nivelación. Y ya posteriormente en 2018 obtenemos 91 puntos y obtenemos también el certificado oro.

 

Más allá de tener certificados o distintivos que se utilicen, porque hay una norma para utilizarlo en las papelerías, en las publicaciones, en todo lo que hace el instituto; creo que trabajar y construir en el cumplimiento de requisitos es la bondad que dejó hacia el instituto.

 

Para empezar, nos dimos cuenta que el instituto no tenía una filosofía institucional, no había una misión, una visión y, por supuesto, también no había política de igualdad laboral y no discriminación.

 

Estas fueron las primeras tareas que implementamos. Obviamente, al ser un órgano colegiado, pues la negociación no es sencilla. Y no es sencilla porque certificarnos en la norma, requiere presupuesto, requiere personal y también pues requiere la convicción de quienes integramos ese órgano máximo de dirección.

 

¿Por qué? Porque había documentos que tendrían que ser validados por consejeras y consejeros y no era fácil. Cuando propusimos que en la política institucional debía de ser votada en Consejo General, decían: ¿Y dónde dice que ese es tema de Consejo General?

 

Entonces, es superar esas creencias y, además, demostrar con datos estadísticos, con comparaciones para convencer de que realmente estábamos cumpliendo con las leyes que ya existen, con la Constitución, con los objetivos de desarrollo, con la agenda 20-30. Es decir, no era como pedir nada extraordinario.

 

Entonces, es así como fue complicado. Pero ya una vez que obtuvimos ese sí, dijimos: Ya la hicimos. Y ya la hicimos para poder entrar a esos temas, para poder tener esos espacios e ir cambiando un poco la cultura patriarcal que se vivía al interior del Instituto, obviamente respetando los contextos en los que nos encontrábamos, y estoy hablando yo del 2014, 2015, cuando empezamos a trabajar en estas tareas.

 

Bueno, pues después de esa negociación que tuvimos, empezamos a trabajar justamente en los requisitos críticos que son los primordiales que deben de atender para poder dar pues el aviso de que queremos certificarnos en esta norma.

 

Gracias a la atención de estos requisitos y coincidir con las y los panelistas y disculpen si en obvio de repeticiones, pero tengo que mencionarlos, porque la situación es un poco o totalmente distinta cuando se trata de órganos colegiados y tenemos que cargar, ustedes dedíquense a los temas de mujeres. A ver, las consejeras qué opinan para los regalos del día de las madres.

 

Todos esos estereotipos y esos temas son los que teníamos que estar padeciendo o el tema de no ser nombradas en los espacios.

 

Entonces, insistir, insistir, insistir en que nos nombraran y la norma ayudó mucho a que así sucediera.

 

Una de las primeras acciones fue la incorporación del grupo de trabajo en igualdad de género y no discriminación, pero ahí cometimos un error y lo acepto. Las tres consejeras nos incorporamos a ese grupo de trabajo, error.

 

¿Saben cuánto las directoras y los directores o titulares de área iban a expresar alguna inquietud o algún comentario, iban a hacer alguna sugerencia? Pues nunca.

 

Entonces, lo que tuvimos que realizar fue hacer ese grupo donde se incluyeran personas de todos los niveles salariales y donde las consejeras no participaran.

 

Entonces, nos salimos de esa participación, pero sí dejamos claro que las sugerencias iban a ser vinculantes para que estas se atendieran y se cumplieran.

 

Bueno, ese fue el grupo de trabajo.

 

El código de ética en su primera versión, porque ya después fue atribución del órgano interno de control del Instituto, fue construido con la participación de todas las personas que laboran en el Instituto, construimos una serie de principios y valores, además de los propios de la función electoral y fue un ejercicio sano, ¿por qué?

 

Porque todos y todas se sintieron incluidos en esa construcción y, obviamente, vinculados a cumplir con lo que establecía ese código de ética.

 

Después también llevamos a Consejo General con la participación de partidos políticos, la guía para el uso de lenguaje accesible, incluyente y no sexista. Desde ahí, creo que ha cambiado el panorama del Instituto, en todos los eventos somos mencionadas las mujeres que participamos, en los partidos políticos también lo han reconocido ya. Los documentos que se generan en el Instituto, también cumplen con estas reglas que establece esa guía.

 

Y esta guía la aprobamos también por Consejo General, ¿para qué? Para hacerla vinculante a que se cumplieran

 

En el tema de igualdad salarial, la verdad es que no tuvimos mucho qué hacer, se respetaban los salarios, las prestaciones que existen para mujeres y para hombres, y un tema interesante es el plan de capacitación que anualmente se aprueba en este grupo que trabaja en estos temas, donde les mencionamos el día, la hora, la persona que va a impartir el curso, esto es en enero; y el recurso que, en su caso, tiene asignado, ¿para qué? Para lo difundamos dentro también de un portal que tenemos en el Instituto, y que las y los jefes sepan que van a participar en esos cursos si es su deseo, porque también son voluntarios, y que no haya de que yo no sabía o convocaron muy rápido.

 

Es toda una calendarización que se respeta a lo largo de todo el año.

 

En el tema de las acciones para la corresponsabilidad en la vida personal, aquí es complejo por lo que mencionaba la doctora Flavia, es decir, cómo se te ocurre que te vas a ir a las 4:00 que es el horario de salida, ¿no?, en qué cabeza cabe, no tienes trabajo. O sea, sí es muy difícil ese tema de estarlo respetando.

 

Estamos avanzando, no lo hemos logrado aún, hemos incorporado otras acciones como es el club de tareas, cuando hay suspensión en la Secretaría de Educación, que tienen un calendario, entonces, firmamos un convenio con la Secretaría de Educación para que las chicas que realizan, y digo chicas porque han ido solamente mujeres, su servicio profesional, estén al cuidado y al frente de los hijos e hijas, de trabajadoras del Instituto.

 

Y la verdad es que esta acción ha marcado al Instituto, hemos contado con la participación de muchas personas que van a leer cuentos y que poco a poco vamos permeando esta cultura de igualdad en las niñas y en los niños, y vamos deconstruyendo estos patrones y esto que muchas veces se replica en las escuelas.

 

También tenemos el cinedebate cada mes, también se manda la agenda con temas, justamente, de violencia y de discriminación, y cada mes le toca a un área organizar este cinedebate que es el más esperado durante cada mes porque le toca a cada área, y entonces ellos se organizan, llevan palomitas, refrescos, y ellos se hacen responsables del costo que esto genera y la verdad que es una actividad muy exitosa que hemos tenido en el Instituto.

 

Al igual, la licencia de maternidad y paternidad, vamos en 10 días con la de paternidad, estaba en cuatro, y por ahí les hacíamos la sugerencia a los papás que toman estas licencias que, de verdad, apoyaran, bueno, más bien, se hicieran responsables de esta licencia y no se convirtieran en un hijo más, porque lo que se trata es de que ayuden a disminuir lo complejo que es este arranque y esta nueva etapa, ¿no?

 

Existen también los mecanismos para prevenir, atender y sancionar las prácticas, y por aquí quiero hacer un comentario, de repente surgen estos temas de que sí hay una denuncia, o si tuvo que haber intervención de la Ombudsperson y dicen: “no que están certificados, entonces, ¿por qué pasa esto?”.

 

Ojo, la certificación no nos blinda de que esto no suceda, sino lo que nos da son los mecanismos para que se atienda y, en su caso, se sancione, es decir, puede que existan, vamos a trabajar y vamos a prevenir para que esto no suceda, pero si sucede, que se atienda. Y ése es un tema en el que estamos trabajando.

 

Algo que nos ha costado mucho y más en Guanajuato, es en los edificios accesibles, nos cuesta mucho trabajo, es un proceso que hemos estado trabajando e implica mucho recurso para que se adecúen los espacios. Ya logramos que haya un elevador para las personas que así lo utilicen, y ciertas medidas que hemos incorporado, más aún porque también uno de los requisitos de una de las medidas de nivelación, perdón, de la norma, es que al menos el cinco por ciento de la plantilla sean personas con discapacidad.

 

En el Instituto cubrimos el tema de, a través de una acción afirmativa para que personas con discapacidad se incorporaran a la plantilla laboral. También tuvimos ahí un desacierto, firmamos un convenio con el Instituto Guanajuatense para las Personas con Discapacidad, y lo que hacíamos era convocarlos e invitarlos a que participaran en los concursos que se abrían.

 

¿Saben cuántas personas ganaban? Pues no estaban ganando porque hay una desigualdad a lo largo de la trayectoria, no hay experiencia, no los están contratando.

 

Entonces, decidimos en un acuerdo de Consejo General, donde se aprobó el presupuesto, congelar el sueldo de consejeras, consejeros y directivos, a efecto de crear el programa de inclusión laboral, y fue así como avanzamos, y la verdad, que quienes hemos ido mayormente beneficiados con la incorporación de estas personas, ha cambiado totalmente la visión y hemos ubicado áreas de oportunidad que antes no veíamos.

 

Y bueno, uno de los grandes logros que ha tenido, pues es la creación de la Unidad Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación, un área que trabajó, primeramente hacia el interior del Instituto, y gracias a los eventos, a las actividades, a las acciones que esta unidad generó, el Congreso del Estado, a través de un evento que tuvimos, incorporó la comisión contra, bueno, el nombre no fue el más afortunado, pero bueno, está la Comisión contra la Violencia a las Mujeres en Razón de Género, entonces, tenemos ya esa comisión, está en la ley, atendemos esos temas, nos vinculamos con las candidatas, con las mujeres que participan en las elecciones. Y es así como estando sensibilizados y visibilizando esta problemática es que trascendemos hacia el exterior.

 

Y finalmente algo muy sencillo que incorporamos a la llegada de mujeres fue cambiar el logotipo de la institución donde aparecían solamente varones.

 

Y también algo que abatimos fue el uso de edecanes exclusivamente mujeres, queremos que no existan edecanes, que se incorporaran hombres y, por supuesto, que ellas decidieran si en su uniforme que tenían para ser edecanes querían utilizar pantalón o querían utilizar falda, y si no querían utilizar tacones no era necesario.

 

Esa es otra de las acciones que hemos implementado.

 

El tiempo ya se acabó, muchísimas gracias por la escucha.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:Gracias, Consejera.

 

A partir de sus palabras nos damos cuenta cómo es importante que, desde la perspectiva individual de cada institución, desde la trinchera de cada una de estas, con las propias armas que tenemos hacer frente a las luchas que tenemos que derrotar.

 

No podemos más que reconocer el esfuerzo que hacemos o que hacen ustedes los titulares de las instituciones para implementar la paridad, sea con poca o con muchos recursos o mecanismos de acción que tengamos o no, lo importante es que las creamos, las seguimos y las implementamos como lo están haciendo ustedes.

 

Felicidades.

 

Y por último la maestra Julieta Osornio.

 

Muchas gracias.

 

Subgerente de Género, Diversidad e Inclusión de la Dirección de Recursos Humanos de Banxico, Julieta Osornio Colín: Gracias.

 

Yo sí voy aplicar la de la doctora Flavia de pararme y sentarme.

 

Muchísimas gracias, es un honor estar aquí y aprender muchísimo de estas instituciones y de la perspectiva teórica que nos ofrece la doctora Flavia, me identifico mucho con el tema de generalizar las instituciones.

 

Yo soy subgerente de género diversidad e inclusión en Banco de México, en el Banco de México llevamos trabajando el tema relativamente poco, desde hace dos años, empezamos y arrancamos con un convenio de colaboración con el CONAPRED y con la generación o la creación de esta subgerencia de diversidad de inclusión.

 

¿En dónde estamos a dos años? Al igual que las instituciones que están aquí el día de hoy, El Banco de México ha alcanzado la certificación en la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y no Discriminación.

 

Pero al igual que nuestros colegas nosotros no vemos la certificación como un fin, sino como un medio para estructurar nuestras acciones.

 

Y quisiera compartir que los resultados a dos años es que hemos tenido mayor éxito en atraer a mujeres al Banco de México a todos los niveles, actualmente tenemos una plantilla en la cual las mujeres representamos el 30 por ciento de la plantilla total.

 

Nuestros principales retos se encuentran en los extremos, por una parte, el personal operativo que me parece que a veces es un grupo del cual no se habla mucho, tenemos una representación del 23 por ciento de las mujeres en estos niveles, nosotros tenemos una fábrica de billetes en donde principalmente el personal es masculino.

 

Nosotros vemos un gran potencial ahí de generar un trabajo digno para las mujeres para romper con estos estereotipos, esta segregación sobre las ocupaciones que las mujeres pueden hacer o no.

 

También el reto que tenemos es a nivel directivo, tenemos un 15 por ciento de mujeres a nivel directores. Y no fue hasta 2004 cuando el Banco de México tuvo su primera directora.

 

Sí es una institución que tradicionalmente había sido masculina.

 

Los resultados a dos años es que afortunadamente tenemos presencia de las mujeres en la Junta de Gobierno, tenemos a la primera subgobernadora en la historia del Banco.

 

Y, bueno, yo quisiera compartirles cuáles han sido las acciones que ha implementado el Banco de México para promover la igualdad entre hombres y mujeres, pero en un ejercicio de humildad quisiera compartirles pues cuáles elementos del diseño de estas políticas han funcionado y cuáles son como los retos que tenemos pendientes.

 

Y espero que les sea de ayuda para los esfuerzos que ustedes estén realizando en sus instituciones.

 

Bueno, pues nosotros empezamos haciendo el caso de negocio con la Junta de Gobierno, nos tomó un mes aproximadamente hacerles una presentación a todas las personas que integran la Junta de Gobierno sobre cuál es la relevancia de invertir en el tema de la igualdad de género y cómo la igualdad de género tiene efectos positivos sobre el desarrollo económico del país, qué estrategias estaban haciendo en otros organismos autónomos, en otros bancos centrales.

 

Y creo que el primer paso hay algo que dice la literatura, es que es importante contar con el apoyo y el compromiso del más alto nivel.

 

Y creo que lo primero que le funcionó al Banco de México fue precisamente eso, lograr un pronunciamiento de la Junta de Gobierno en donde reconocen que la igualdad de género es importante para nuestro fortalecimiento institucional y para el desarrollo económico de México.

 

Entonces, la Junta de Gobierno creó este Comité de Igualdad Laboral y no Discriminación y, además, generó mecanismos de rendiciones de cuentas.

 

La Junta de Gobierno pidió que este organismo de asesoría rindiera cuentas cada cuatro meses a la Junta de Gobierno para ver cómo ha sido el avance de la implementación.

 

Y para darle relevancia, la relevancia necesaria que merece al tema, nombró como Presidenta a la Subgobernadora, la maestra Irene Espinosa Cantellano, quien es una extraordinaria patrocinadora de estos temas.

 

Pero, por otra parte, lo que se buscaba de este Comité es que fuera un Comité en el que estuvieran representadas absolutamente todas las áreas del Banco de México.

 

Nosotros iniciamos nuestra estrategia desde una visión de recursos humanos y nos dimos cuenta que no, que la responsabilidad de ser una institución incluyente debe ser de todas las unidades administrativas.

 

Entonces, este es un comité que está integrado por todas las unidades administrativas. De hecho, están todas las directoras y los directores generales de todas las unidades del Banco y también es representativo en términos de género. Entonces, cuenta con mujeres de todos los niveles jerárquicos.

 

Y es importante cómo diseñábamos las sesiones de este Comité.

 

Bueno, pues para empezar generalmente las directoras y directores generales no tienen como mucho tiempo. Entonces, lo que nos ha funcionado son formatos de desayunos muy cortos, de una hora y media, donde empezamos con una actividad de sensibilización, les damos la información super ejecutiva y eso nos ha garantizado que efectivamente estén presentes las personas titulares y que no manden a sus suplentes.

 

Por otra parte, también era muy importante para nosotros establecer un piso común entre todas las personas que integran al Comité en términos de conocimientos. Entonces, a través de este convenio con el CONAPRED lo que hacemos es que cada integrante del Comité, tiene que capacitarse por lo menos en el ABC de la igualdad y no discriminación que ofrece esta Institución y, además, como les comento, en todas nuestras sesiones siempre iniciamos con una breve sesión de sensibilización.

 

Aquí Ophelia Pastrana les está sensibilizando sobre el tema de identidad de género.

 

La que sigue.

 

Por otra parte, la maestra Espinosa se ha preocupado mucho por generar espacios con las nueve directoras que actualmente existen en el Banco de México. Y tienen comidas periódicas en las cuales comparten un poco de experiencias.

 

Y algo muy interesante que pasa en el Banco de México, es que las directoras como que cada quien había llegado a ese puesto, digamos, por sus esfuerzos, pero ahora que están en estos cargos directivos, tendían a quejarse de temas de horarios flexibles, de que sus jefes, y no se dan cuenta de que son, realmente son agentes de cambio, de que ya están en una posición de poder en la cual pueden transformar la cultura.

 

Entonces, bueno, pues aquí tuvimos una sesión con Madame Lagarde que en ese momento estaba al frente del Fondo Monetario Internacional, en donde, precisamente les transmitió este mensaje, ¿no?, que ellas son las responsables y son los modelos a seguir, y son las responsables de transformar la cultura en el banco, y de que, y de asegurarse que tras de ellas vengan más mujeres.

 

La primera tarea que le encargó la Junta de Gobierno a este comité, fue crear una política de igualdad laboral y no discriminación, fue un diseño totalmente participativo; y yo creo que destacaría de esta política que tiene dos pilares importantes: evidentemente uno tiene que ver con el tema del desarrollo del capital humano, digamos, garantizando el tema de la igualdad laboral y la no discriminación, y apegándonos a las mejores prácticas de la norma y de EDGE; pero, por otra parte, hay un pilar dos que es muy interesante, que es cómo transversalizamos o cómo incorporamos estos principios de igualdad y no discriminación dentro de las funciones sustantivas del banco.

 

Entonces, por ejemplo, la Dirección de Investigación Económica se comprometió, y está trabajando, en desarrollar investigación con esta perspectiva de igualdad, recientemente ha publicado algunas investigaciones sobre el tema de la participación laboral de las mujeres, y también, por ejemplo, hay un papel muy bonito que acaban de publicar, en donde se dan cuenta que en México, el hecho de que las mujeres ganen mayor poder de decisión dentro de los hogares, tiene un impacto positivo sobre el ahorro precautorio de los mismos, y eso tiene impactos a nivel macroeconómico sobre la desigualdad y el tema de pobreza.

 

Por ejemplo, también incorporamos esta perspectiva de igualdad en nuestra estrategia de inclusión financiera, y, por ejemplo, el banco cuenta con FIDERH, que es un fondo que ofrece créditos para programas de posgrado a cualquier persona, entonces, también, ¿cómo evaluar los criterios de evaluación en el otorgamiento de este crédito, para que tengan una perspectiva de género?, inclusive se incorporó el lenguaje de señas como un segundo idioma, ¿no?

 

Entonces, creo que esta política tiene esa fortaleza, además de eso, lo más importante es que tiene un plan de acción específico, donde están involucradas todas las unidades administrativas, tenemos indicadores de resultados y, entonces, las unidades administrativas mismas, son responsables de ir a presentar cada cuatro meses a la Junta de Gobierno, cuál ha sido el avance, y creo que eso ha empujado a que las cosas se hagan.

 

Por otra parte, para nosotros era muy importante que esa política no se quedara en un documento normativo, sino que se socializara, entonces, aquí simplemente les estamos compartiendo que tuvimos un evento el día del padre, en el cual hicimos juegos de lotería y de memoria, en el cual tratamos de transmitirles al personal y a sus hijos, pues, cuáles son los principios detrás de la política, cuáles son, quiénes integran el comité, y cómo pueden acercarse a ellos, ¿no?

 

Y bueno, al igual que otras instituciones, nos hemos preocupado por garantizar una igualdad de oportunidades al momento de ingresar al banco, y bueno, ahí lo que hemos hecho es, evidentemente, sensibilizar constantemente a toda la Dirección de Recursos Humanos, en el tema de sesgos de género, hicimos una encuesta a todas las personas que habíamos contratado, para ver qué tipo de preguntas recibían cuando se les entrevistaban, pues, descubrimos que recibían preguntas sobre temas de orientación sexual, si planeaban embarazarse, entonces, digamos, generamos la evidencia dura de que evidentemente había sesgos dentro de nuestras entrevistas laborales.

 

Y bueno, también un punto muy importante es que realmente quien toma la decisión de contratación dentro del banco, son las áreas técnicas, ¿no?, la Dirección de Recursos Humanos básicamente ve temas de competencia, pero realmente son en las unidades administrativas y las áreas técnicas donde se toma la decisión y donde teníamos que trabajar.

 

Lo que nosotros hicimos fue desarrollar un protocolo de selección y evaluación libre de sesgos.

 

Un poco el compromiso ahora es que, ya que está este documento, este año justamente, digamos, otra manera fue cómo lo socializamos hacia el personal; diseñamos un curso sobre este protocolo de una manera como muy lúdica y sensible.

 

Estamos capacitando a personas claves dentro de las áreas técnicas en este protocolo.

 

Y el compromiso de los integrantes del Comité de las y los integrantes es que el próximo año, ahora que ya su personal está capacitado van a tener que implementar este protocolo. Y nuestra tarea va ser monitorear y evaluar cómo se está implementando.

 

En términos de los procesos de promoción, pues dentro de la evaluación esa es una de nuestras principales áreas de oportunidad, existe una brecha de género importante en cuanto a la opinión sobre la transparencia en los procesos de promoción entre hombres y mujeres.

 

Lo que se hizo ahí, antes eran designaciones, a partir de este año la Junta de Gobierno determinó que todos los puestos con nivel de subgerente para arriba debían someterse a un proceso de selección, evidentemente hemos adoptado una comunicación incluyente, un lenguaje incluyente y, sobre todo, también hemos promovido la diversidad de género dentro de los paneles.

 

En este punto me gustaría compartir que, hasta el momento, hemos adoptado las mejores prácticas, creo que el área de oportunidad que tenemos es que nos falta un poco de comunicación, no basta un acuerdo de la Junta de Gobierno, sino que es importante comunicar a la gente cuál es la razón de ser detrás de esta transformación en las convocatorias internas.

 

Algo muy interesante es que pese a que hemos adoptado estas buenas prácticas 30 por ciento de los participantes en estos procesos de selección son mujeres y el 20 por ciento de los ganadores son mujeres. Entonces en este momento hay como un poco de discusión sobre la efectividad de estos mecanismos que responden a buenas prácticas a nivel internacional, pero creo que necesitan un proceso de maduración, lo importante va a venir en la parte del monitoreo y evaluación de estas prácticas.

 

La principal área de oportunidad que tenemos en el Banco de México y apareció en los diagnósticos es el tema de flexibilidad laboral, tenemos una cultura presencialista. Y creo que el tema más importante o el punto fino es que la gente que cree, digamos, aunque ya tenemos un menú de opciones, tenemos también horarios flexibles, semana comprimida y trabajo a distancia; pese a que existen esos modelos la gente percibe que si los toma pierde oportunidades de desarrollo profesional.

 

Ese ha sido un reto para el Banco de México, un poco como lo hemos trabajado es que las personas que integran el Comité de Igualdad a principios de cada año tienen que rendir cuentas sobre cuál es su estrategia en temas de trabajo flexible.

 

El trabajo flexible también hemos tratado de abordarlo más allá del trabajo a distancia para que la gente perciba que tiene distintas opciones de acuerdo a sus necesidades.

 

Ésta es un área de oportunidad importante en el banco en la que hemos avanzado, pero evidentemente existen resistencias, hemos tratado de llevarlo más allá.

 

En el banco existía como una percepción de que es un tema para las mamás, hemos tratado de cambiar esa percepción, el trabajo flexible es para todas las personas, es un modo diferente de organizar el trabajo y que también busca la productividad; pero también lo que nos hemos dado cuenta es que detrás hay grandes áreas de oportunidades en temas de gestión de equipo y de organización y planeación.

 

Con respecto al tema de formación de liderazgo con respecto al 2016 hemos tenido avances muy importantes en temas de liderazgo en este tema, pasamos de prácticamente de que nuestros directores no recibieran capacitación porque nos decían que tenían jornadas muy extensas y no había tiempo para capacitarse; actualmente alrededor del 70 por ciento de nuestro cuerpo directivo está capacitado, ahorita estamos extendiendo como el alcance hacia mandos medios.

 

Un dato muy interesante es que, algo que nos funcionó fue hacer capacitaciones los viernes en la tarde, en un formato en el que les damos de comer, hay sesiones de networking, entonces, hay como un doble objetivo y es muy importante tomar este tipo de cosas al momento de diseñar los cursos para asegurar que sean efectivos.

 

Y dentro de este programa de liderazgo hemos incluido temáticas relacionadas con el tema de inclusión y, bueno, también con el cambio cultural para adoptar trabajo flexible.

 

Con respecto a la igualdad salarial, hemos adoptado la metodología de EDGE, un modelo estadístico para medir la brecha que existe entre hombres y mujeres y, bueno, una vez que tomamos en cuenta distintas variables, que tomamos en cuenta educación, antigüedad, experiencia, si tienes gente a tu cargo o no, nos hemos dado cuenta que dentro del banco, realmente existe una brecha cercana al dos por ciento en promedio, a favor de las mujeres, que se encuentra dentro del estándar que establece EDGE de más menos cinco por ciento.

 

Realmente estadísticamente no tenemos un problema, el problema es la percepción, entonces, el reto que tiene el banco ahí es cómo comunicar este estudio que podría parecer técnicamente complicado de una manera muy sencilla y cómo transmitirle a la persona que está haciendo remunerado de una manera justa.

 

Con relación al tema de lactancia materna, bueno, el banco desarrolló o contribuyó, en conjunto con UNICEF y otras instituciones públicas, al desarrollo de esta guía para la generación de una cultura de lactancia materna.

 

Y creo que algo muy importante que también hizo el banco es que, extendió el permiso de lactancia que la Ley Federal del Trabajo establece que son seis meses, lo extendió a un año.

 

Y, por supuesto, también ha ofrecido, tiene cinco salas de lactancia, cuatro en la Ciudad de México y una en la sucursal de Guadalajara.

 

Hemos acompañado con temas de sensibilización en el tema de lactancia materna, están abiertos a las parejas del personal, creo que los hombres también tienen derecho a educarse sobre el tema.

 

Y, bueno, un reto que hemos encontrado es que, pese a que ofrecemos estos talleres y desarrollamos algunas vías, el punto clave es aquí cómo trabajar con los jefes y jefas de las personas que están en este periodo, que a veces no son muy sensibles y ponen ciertas barreras para que vayan a las salas de lactancia.

 

Entonces, creemos que el próximo año, más bien, vamos a trabajar sobre cómo sensibilizar a quienes tienen gente en periodo de lactancia, ¿no?

 

Perfecto.

 

Y, bueno, con respecto al tema de permisos de paternidad, pues llevábamos bastante tiempo tratando de extenderlo con relación a los cinco días que establece la ley, y por más que seamos el caso entre la alta dirección de que es algo positivo para el desarrollo de la infancia, que es algo positivo para retener al talento, bueno, no fueron argumentos suficientes y nos enfrentamos pues a ciertos estereotipos que existen sobre que el rol del hombre es proveedor, entonces, que si ahora ya es padre tenía que trabajar el doble.

 

Y, bueno, aquí afortunadamente la norma nos ayudó a empujar este tema y, entonces, en el momento en que les dijimos: “nos van a dar puntos si tenemos más de cinco días”, fue un tema que nos favoreció. Actualmente tenemos 10 días, tenemos 15 en caso de embarazo o adopción múltiple, o si la persona, el recién nacido tiene discapacidad.

 

Y creo que algo muy interesante también es que, en el caso de que la madre no pueda hacerse cargo del bebé o de fallecimiento, la pareja, sea hombre o mujer, puede tomar el descanso postnatal de 60 días. Creo que eso también es como algo innovador.

 

Desde luego, también hemos trabajado en el tema de paternidad activa. Creo que algo muy interesante de la metodología de EDGE es que, evalúa cuáles son las condiciones óptimas para hombres y mujeres, y una de las áreas de oportunidad que salió en este punto es el tema de la paternidad activa, sobre todo fue una petición de la población más joven de los hombres que tienen interés en involucrarse más en los temas de cuidado.

 

Y, bueno, en temas de violencia laboral, hemos hecho algunas capacitaciones enfocadas a ciertos grupos. Por ejemplo, al personal de agentes de seguridad donde hay muy pocas mujeres y el clima puede ser un poco violento. Hemos hecho también algunas capacitaciones en un área donde la primera persona que hizo su transición en el banco, había ahí como ciertos detalles.

 

Pero bueno, tenemos una línea de denuncia y la línea de denuncia también tiene un folio y hemos tratado de fortalecer los mecanismos para asegurar como la confidencialidad y la transparencia. Y actualmente estamos trabajando sobre un protocolo para la atención de casos de violencia laboral.

 

Sin embargo, nos hemos dado cuenta que el punto clave es cuál es nuestra estrategia de prevención, más allá de la atención y es en donde estamos trabajando en este momento.

 

Y, bueno, pues hasta ahí mi participación.

 

Muchas gracias.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:Gracias, maestra. Muy amable, muchas gracias.

 

Sin duda, todas las instituciones que están presentes en esta mesa, más que integrar el principio de paridad de género hacia el interior, lo hacen también hacia el exterior, son un ejemplo perfecto de cómo es que implementan las políticas públicas.

 

Y, sin más palabras de mi parte, quisiera remitirme a las preguntas que le público nos ha remitido.

 

Son muchas, sin discriminar hay algunas dirigidas para usted en específico. Ha levantado muchas preguntas e interés. Pero, primero que nada, vamos a dividirlas en estos dos esquemas.

 

Las dirigidas al maestro y las dirigidas a la maestra, en particular, que esas las voy a resumir más o menos en esto.

 

¿Cuál sería para ustedes el principal o primera acción que debe de integrarse a una autoridad de índole electoral para decir que estamos cumpliendo con el principio de paridad de género?

 

¿Qué es lo primero que deberíamos de tomar en cuenta para cumplirlo, para observarlo o para consecuentarlo?, esto, por un lado.

 

Y, por el otro lado, si creen que las autoridades electorales, ya sean locales, federales, jurisdiccionales o administrativas realmente pueden observar el principio de paridad de género.

 

Y la tercer visión, enfoque o inquietud es: ¿Cómo hacer que nuestras instituciones electorales sea posible equilibrar una vida personal con un horario, con el cumplimiento de las obligaciones y con este triángulo en el que dividimos normalmente nuestra vida?

 

Estos serían los ejes principales para la mesa en general.

 

Y, finalmente, maestro, sería cómo es que han logrado sus metas, cómo se puede participar activamente o integrarse a la institución que usted representa y qué fue el principal reto al problema que ustedes tuvieron que enfrentar cuando comenzaron a implementar las acciones que nos mencionó.

 

Gracias.

 

Adelante, no sé, doctora Flavia, no sé usted qué opina.

 

Investigadora Titular del IIJ de la UNAM, Flavia Freidenberg Andrés: Las preguntas no son fáciles o son super fáciles y o no las estoy entendiendo, porque son las siete y media de la tarde y puede ser que no las esté entendiendo.

 

Porque me parece que las tres preguntas se respondieron durante la mesa. Entonces, qué estoy queriendo entender, qué es lo que están queriendo preguntar porque me parece que las tres preguntas ya se respondieron.

 

Pero una reflexión. Puntualizo tres cosas que me parecerían fundamentales:

 

La paridad llegó a México porque tuvimos que obligar a las personas aceptar la paridad. Nadie está hablando de igualdad sustantiva que es lo que yo creo que deberíamos hablar.

 

Porque la paridad es como un elemento. Lo único que hicimos en México es obligarles a poner a los partidos políticos mujeres en las candidaturas, no les obligamos a incluirlas en los debates y en las decisiones internas del partido, no los obligamos a poner mujeres en los órganos de decisión de los partidos, no obligamos a que las políticas públicas que proponen a la ciudadanía sean políticas incluyentes.

 

Lo único que hicimos en América Latina fue obligarles a poner mujeres en las candidaturas. Y fuimos exitosos, del nueve por ciento de representación, pasamos al 30 por ciento de representación, porque el nivel de incremento todavía no alcanza ni siquiera el 30 por ciento, ni en México ni en América Latina.

 

Entonces segundo punto, como les hemos obligado a hacer algo que no creen que sea importante, todas las resistencias y todas las simulaciones que nos enfrentamos. Muchas de ellas en verdad, yo sigo con mi catálogo de simulaciones, llevo desde el 2 de julio haciendo la lista de todas las simulaciones que encuentro en los estados.

 

Como no entienden que no entienden, no entienden que no entienden, y no me estoy refiriendo solo a los dirigentes de los partidos políticos, me refiero en general también a autoridades que respetan eso porque si no, pueden perder su empleo, pueden perder el respeto, pero no porque lo tengan internalizado.

 

Lo que nos falta es una revolución cultural, yo le llamo una revolución silenciosa que estamos haciendo, pero que cuesta.

 

Claro, decir esto aquí es como decir: “ay Flavia, ¿otra vez?, pero es que aquí no está la gente a la que le estamos hablando, ni siquiera están en el streaming”, tenemos que ir a las escuelas, tenemos que ir a las universidades, tenemos. Yo me acuerdo de hace un año que fui con la gente de un OPLE a un pueblo, y yo tuve que terminar hablando de la escuela del pueblo, porque no entendían por qué una mujer les estaba hablando, y estaba hablando con las autoridades locales municipales.

 

Y no entendían por qué una mujer les venía a decir que quería ver cómo habían implementado la paridad, que “¿qué es esto?, ¿por qué yo le voy a contestar a usted?, ¿usted quién es?”, “yo no soy nadie”, era una investigadora. Yo creo que hay una transformación, y a mí me apena que muchas veces enfocamos solo esto, y ojo lo que voy a decir, lo digo con muchísimo respeto, a las simulaciones y violencia que se vive en los pueblos originarios.

 

Claro que hay simulaciones y violencias hacia las mujeres de los pueblos originarios, pero también hacia otras mujeres que no son de los pueblos originarios. No es cierto que las simulaciones y las violencias están solo en el mundo de los pueblos originarios, ahí hay una parte importante, pero hay mucha, y mucha simulación y violencia adentro de nuestros partidos políticos, se destine a mujeres originarias o se destine en general.

 

Y creo que nos está faltando una parte de la película, entonces, tercero, si es lo que entendí de las preguntas, hay que cambiar esto, ¿cómo se cambia esto? Pues en eso estamos, pero no nos centremos solo en la paridad; la paridad es importante y la tenemos que seguir protegiendo, por eso yo ayer ponía: “¿Dónde están los rottweileres y los bulldogs que van a seguir protegiendo la paridad?, porque esto no puede depender de personas, esto es estado de derecho”, y todos decían yo, yo, yo, bueno, pues pregúntate tú todas las mañanas qué haces por la igualdad sustantiva y por construir una democracia paritaria.

 

Y cierro, yo les quiero felicitar, porque hoy cumplimos 66 años.

 

Muchas gracias.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:Adelante, por favor, maestra.

 

Representante de la Comisión Federal de Competencia Económica, Yadira Mesa: Me gustaría contestar cómo es posible, o qué es lo que podemos hacer para implementar estos cambios en las instituciones.

 

Y pues, básicamente yo lo que les diría es que en el caso de las instituciones que hemos estado aquí presentes, el convencimiento ha venido desde la alta dirección, entonces esto ha sido mucho más fácil implementarlo porque hay un convencimiento de que más mujeres estén en puestos directivos, y pues, al final de cuentas, tener la flexibilidad de un horario, la cuestión de la sala de lactancia.

 

Pero también es bien importante esto apoyarlo en la estadística, porque al final de cuentas, si tú tienes empleados productivos y que están contentos, pues van a rendir más, y esto a final de cuentas no solo en instituciones públicas, sino también en privadas, pues esto se refleja pues, en mayor productividad y rendimientos, y retorno de inversión.

 

Entonces, creo que es importante acompañar las acciones de información tangible y estadística.

 

Entonces, creo que es importante acompañar las acciones de información tangible y estadística, entonces, sí puede ser, son elementos que se pueden medir y que, al final de cuentas también, el tener colaboradores que se sienten a gusto con la institución y que permanecen, y que la alta capacitación en una institución como el de nosotros que es altamente técnica y especializada, tiene un valor. Y si las personas permanecen en las instituciones, también generan valor.

 

Entonces, creo que es importante demostrarlo, visibilizarlo, si la alta dirección está convencida y, al final de cuentas, ver que esto tiene un retorno de la inversión.

 

Subgerente de Género, Diversidad e Inclusión de la Dirección de Recursos Humanos de Banxico, Julieta Osornio Colín: Yo un poco abonando a lo que comenta la maestra Yadira.

 

Creo que, en el caso del Banco de México, hasta el momento se había evaluado los liderazgos por sus resultados técnicos, y creo que eso pasa mucho también en otras instituciones, ¿no?, como que mientras ves los resultados, entregas el informe, lo que sea, y en el camino perdiste a tu gente, la quemaste, se enfermó, no importaba, ¿no?

 

Creo que lo que estamos tratando de hacer en el banco para apoyar este tema de las políticas de conciliación y el trabajo flexible es eso, cambiar el foco hacia los liderazgos y evaluarles no solamente por su desempeño técnico, sino por cómo están gestionando a sus equipos, ¿no?

 

Entonces, lo que estamos haciendo y de acuerdo con Yadira también, es generar las estadísticas, ir con cada uno de las direcciones y decirle: “mira, así está la diversidad en tu área, éste es el deseable, esto es el entandar, así están tus estadísticas de promociones, así están tus estadísticas de salida, entonces, ¿qué vas a hacer al respecto?, ¿qué acciones vas a implementar?”.

 

Entonces, un poco eso, generemos diagnósticos y hagamos corresponsables a los liderazgos de la institución.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:Gracias, Julieta.

 

Consejera.

 

Consejera Electoral del Instituto Electoral de Guanajuato, Indira Rodríguez Ramírez:Muchas gracias.

 

Muy brevemente.

 

Tenemos y debemos de cumplir con el principio de paridad de género, ¿lo podemos hacer? Sí lo podemos hacer, y justamente pues pasar más allá de ese principio y lograr, efectivamente, la igualdad sustantiva, y para eso nosotros en el Instituto lo que hicimos fue atender a lo que establece la norma y es incorporar a mujeres en puestos de incidencia y de toma de decisiones. Tenemos como titular de sistemas informáticos, a una mujer, la cual tiene a su cargo el desarrollo del PREP y tiene cinco años en ese puesto.

 

Durante proceso electoral tuvimos a una secretaria ejecutiva, también mujer, también tomadora de decisiones, y es, pues, educar con el ejemplo, y además saber que el tema de paridad, de igualdad sustantiva, no corresponde exclusivamente al área encargada para ello, debe transversalizarse, todas las áreas deben de conocerlo, deben incorporar estos perfiles, y debemos de dejar la simulación.

 

En medida que yo les diga: “sí, vamos a hacer horarios flexibles y te doy un día, pero quédate de esto hasta la madrugada”, eso no será posible. En medida que nosotros hemos ido reduciendo las sesiones y las reuniones cuando dicen: “pues a las 7:00, ¿cómo ven si sesionamos a las 7:00 de la noche?”, no, o sea, si había urgencia evidentemente lo íbamos a hacer, pero si podíamos llevar una planeación, un orden y tener nuestras sesiones, se puede hacer y se puede lograr, o después de la comida, no, porque después de la comida yo me quiero ir, o sea, hay gente que viaja, entonces, no es un tema sencillo, pero poco a poco nosotros debemos de poner el ejemplo y ver que sí es posible, y volvernos replicadoras y replicadores de esta información, de este conocimiento, practicarlo en la casa y en todos los espacios donde sea posible.

 

Y para cerrar, yo lo he replicado cuando me invitan a contar un cuento en la escuela de mi hija y de mi hijo, trato de abordar estos temas y creo que es la manera de abonar, aunque sea un poquito, pero yo estoy segura de que poco a poco esto puede cambiar.

 

Gracias.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:Gracias, consejera.

 

Muy amable.

 

Adelante, por favor.

 

Titular de la Unidad de Administración del Instituto Federal de Telecomunicaciones, Mario Alberto Fócil Ortega: Gracias.

 

Pues muchas gracias por sus preguntas y ha sido, de verdad, una experiencia increíble estar aquí con todos ustedes y con mis colegas panelistas, de quien he aprendido muchísimo.

 

Yo quisiera atreverme, porque no voy a venderle chiles a Herdez, no voy a hablar de la parte electoral.

 

Pero aquí hacen una pregunta respecto de cómo lograr la conciliación en los organismos electorales, y lo voy a conectar con las preguntas que amablemente me dirigen a mí en lo particular.

 

Yo creo que no solo para la conciliación, sino para lograr esta revolución cultural que nos dice la doctora para cambiar nuestro país, lo que tenemos que hacer es generar a nuestros equipos un sentido de trascendencia.

 

Yo hacía ahorita las cuentas cuando me hace reflexionar Flavia respecto de que estamos celebrando estos 66 años, el voto se dio en 1953, el voto a la mujer, y yo decía: Mi mamá nació en 1927 y pudo votar hasta que tuvo 26 años. Debería de darnos vergüenza estar celebrando 66 años, deberíamos de estar celebrando dos siglos del voto de la mujer.

 

Entonces eso nos habla del tamaño de reto que tenemos, cómo podríamos estar generando este sentido de trascendencia, si me permite dirigirme, a las colegas y los colegas de los organismos electorales, ustedes no hacen elecciones, ustedes no organizan elecciones, ustedes dan cumplimiento al mandato fundamental de nuestra constitución que dice que haremos de la democracia una forma de vida, al menos eso recuerdo de mis clases de derecho constitucional, espero que no me hayan cambiado mucho la Constitución, pero creo que eso dice.

 

Y entonces en la medida en que entendemos que logramos que este país tenga la democracia hoy más que nunca como una forma de vida, le damos un sentido de trascendencia a lo que hacemos.

 

Entonces eso me permite conectar con todo lo demás, incluso, voy a decir algo que no es políticamente correcto, se habla mucho de gestión del talento a lo mejor para incrementar productividad, para retener. Sin duda que es importante para todo eso.

 

La verdad es que hacemos todo esto porque en el centro de la gestión y en el centro de todo esto deben estar las personas, debemos estar los y las mexicanas, porque yo no puedo sentirme contento sabiendo que alguien está trabajando hasta las 11 de la noche y sus hijos están sin atender, sea hombre o mujer, porque es absurdo, porque no es racional, porque no es éticamente correcto, porque no está bien.

 

Lo único que tenemos que hacer es hacer lo que está bien, y hacer lo que está bien es esto.

 

Entonces más allá de que, sin duda, tenemos un reto enorme en materia de igualdad de género, yo quisiera invitarlos a que reflexionemos si estamos haciendo lo correcto, y la respuesta nos indicará el camino a seguir.

 

Y respecto a las preguntas concretas que me hacen el favor de dirigirme, rápidamente las contesto, ¿cuánto tiempo nos llevó integrar la paridad e inclusión en el instituto? Todavía no terminamos, sería pretencioso de nuestra parte decir que ya terminamos, llevamos un buen avance, sin duda, pero empezamos en 2014 y así hemos seguido permanentemente a lo largo de estos seis años.

 

¿Cuál fue el mayor reto que enfrentamos para lograr estos avances que hemos tenido? Fundamentalmente este cambio cultural, cambiarnos el chip, yo me acuerdo que una colega nos contaba, “ya estoy harta de llegar a la reunión de los lunes y escuchar de futbol y escuchar el chiste machista, ya estoy harta”. Y tenía toda la razón, a mí también me hartaba un poco porque a mí no me gusta el futbol, pues imagínense a ella.

 

Y entonces este cambio de cultura creo que ha sido el avance más importante, pero es el que más trabajo ha costado, sin duda.

 

¿Cómo lograr que una institución burocrática cambie el paradigma? Lo conecto con mi primera respuesta, demos sentido de trascendencia a nuestros servidores públicos, y por eso me encantó cómo empezó Flavia su exposición cuando dijo que hay que hacer de la transversalización de género un método de la administración pública, sin duda, un método, un principio y una forma de vida.

 

¿Cuándo son las convocatorias para egresados del semillero de talento? Generalmente salen a finales de noviembre, a mediados de noviembre, es un proceso un poquito largo porque se nos atraviesan las vacaciones de diciembre en el instituto y las colegas y los colegas que se integran al semillero de talento se acaban integrando aproximadamente en marzo.

 

Y finalmente alguien tendría interés en participar en las convocatorias, les invito a que visiten nuestra página, en el portal del instituto hay un apartado que se llama “conócenos”, y en ese apartado que se llama “conócenos” está la bolsa de trabajo y todo nuestro sistema pro talento en donde pueden registrar sus datos, y una vez registrados sus datos y una vez registrados sus datos el propio sistema si surgen vacantes que estén en concurso de acuerdo a su perfil, les informa que hay esa vacante y a ustedes a partir de ahí pueden empezar a participar.

 

Espero haber abordado los temas que me preguntaron y sigo a sus órdenes. Muchas gracias.

 

Secretaria de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del TEPJF, Silvia Guadalupe Bustos:Gracias maestro.

 

Bueno, no tengo más palabras que abonar a este gran cierre de nuestros elocuentes ponentes, agradezco muchísimo la compañía, el compartir su conocimiento y estar presentes con nosotros con esta paciencia.

 

Muchas gracias, muy amables, buenas noches.

 

Presentadora: Muchas gracias a quienes integraron el presídium.

 

Gracias a todas y a todos los que han estado con nosotros de manera física y a todos los que han seguido la transmisión vía streaming.

 

Con el cierre de esta mesa damos por concluido el Seminario Retos para el Logro de la Igualdad Sustantiva en Tiempos de Paridad de Género.

 

El Instituto Nacional Electoral agradece su asistencia y participación, que tengan buenas noches.

 

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